Was ist uns wichtig?

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Brauchen wir nicht? Das haben Christine Tröstrum (links) und Christine von Fragstein schon oft gehört – und widerlegt. Sie haben sich auf die lange Strecke eingestellt: „Unsere Vision ist, dass in zehn Jahren eine neue Kultur der Zusammenarbeit verankert ist.“ Die Produzentenallianz und Crew United sind jedenfalls schon dabei. | Foto © Ali Ghandtschi

Über die Arbeitsbedingungen in der Branche machen sich inzwischen Viele Gedanken. Über Machtmissbrauch, Mobbing oder den ganz normalen Stress am Set. Vieles davon lässt sich schon im Vorfeld vermeiden, meinen Christine Tröstrum und Christine von Fragstein. Mit Fair Play erklären sie, wie das geht.  

Fair Play heißt ihre Initiative, Sie beschreiben sie als „neues Drehbuch zur Führung und Teamarbeit in Film und Kultur“. Was stimmt denn mit dem alten Drehbuch nicht?
Christine Tröstrum:
Wir merken, dass Menschen, die in Kultur- und Filmproduktionen arbeiten, danach regelmäßig und auch schon währenddessen einfach erschöpft, frustriert oder durch Konflikte belastet sind, sich nicht wertgeschätzt fühlen. Hier möchten wir Veränderungen anstoßen, Anregungen geben, im Vorfeld mehr Zeit in Planung, Reflexion und Kommunikation zu investieren. Das zahlt sich später mehrfach aus, wenn sich alle gut verständigt haben und gemeinsam an einem Strang ziehen.

Tun das Filmteams nicht ohnehin?
Christine von Fragstein:
Ich habe in den vergangenen Jahren einige Sets begleitet: Man muss sich das einfach vorstellen: Da kommen sehr viele Leute, aus unterschiedlichsten Gewerken unter Druck mit höchsten Anforderungen zusammen und produzieren einen Film – in 25 bis 30 Tagen mit Motivwechseln … manche kennen sich, manche nicht. Und nun sollen alle vom ersten Tag an höchst kreativ und harmonisch zusammenarbeiten. Das Team hat keine Einarbeitungsphase wie in normalen Projekten oder in Firmen, sondern es ist schlichtweg für alle eine riesige Herausforderung. Ich habe erlebt, dass an diesen Sets regelmäßig die Kommunikation und die Abstimmungen sehr schwierig werden, und die Leute zum Teil auch mit emotionalen Schäden rausgehen. Das haben wir ja im letzten Jahr breit durch die Medien erfahren. 

Wie lässt sich solcher Stress vermeiden?
Christine von Fragstein:
Wenn man sich am Anfang ein bisschen Zeit nimmt für die Beziehungsgestaltung in den Teams, dann läuft alles Weitere viel, viel leichter. Zeit nehmen für die wirklichen Fragen: Hey, wie wollen wir eigentlich zusammenarbeiten? Was haben wir vor, wie ist die Abstimmung, wie sind die Kommunikationswege? Was sind die Faktoren des Gelingens, dass wir diese harten Drehtage jetzt unbeschadet und gut überstehen würden? Das ist ein Prozess von einigen Stunden mit dem Team, wo sie sich vorab kennenlernen, sich Gedanken machen und gemeinsam Vereinbarungen treffen können.

Eine Art Speed-Teambuilding in einem halben Tag?
Christine von Fragstein:
Ein halber Tag Zeit füreinander! Eben kein gewöhnlicher Warm-up, wo alle zusammen Kaffee trinken, und dann geht’s ab in diese intensiven Dreharbeiten. Sondern dass man sich wirklich einmal kurz reflektiert am Anfang. Und dass es auch zwischendurch Räume gibt, um zu reflektieren und sich zuzuhören und Dinge ansprechen zu können und zu klären.

Ist das nicht ein bisschen knapp, bevor der Dreh richtig losgeht?
Christine von Fragstein:
Gerade am ersten Drehtag kann man noch gemeinsam etwas erreichen. Die Leute sind in ganz unterschiedlichen Aufgaben rund um den Set unterwegs und sehen sich oft nicht alle auf einmal während der Produktionsvorbereitung, sondern das sind einzelne Teams, die an einzelnen Ecken am Film arbeiten.
Christine Tröstrum: Hier fragen wir: Was ist Euch wichtig? Sofort in die Umsetzung gehen? Oder zunächst Voraussetzungen und Rahmen klären, um gemeinsam Schritt für Schritt an einem Strang ziehen zu können? Gleichzeitig kann dann auch souveräner mit Konflikten umgegangen werden. Dafür braucht es gemeinsame Abstimmung und Ideen, Strukturen und Räume. Für uns ist wichtig, Menschen im Arbeitsalltag zu begleiten, um bestmöglich selbstwirksam und selbstverantwortlich handeln zu können – das ist letztlich auch die Idee von Leadership. 

Braucht es dafür eine Art Code of Conduct, damit sich alle anständig benehmen? Sowas haben doch viele Firmen schon.
Christine von Fragstein:
Ein Code of Conduct ist von der Sache her erstmal ein guter Ansatz. Wenn vorgegeben, wird es als Regelwerk von oben wahrgenommen. Die Zusammenarbeit wird aber durch das Team getragen und mit Leben gefüllt. Daher ist unser Ansatz, dies idealerweise gemeinsam im Team auszuarbeiten.
Das Gleiche gilt für eine Vertrauensperson am Set. Es ist toll, sie am Set zu haben. Aber besser wäre es doch, wenn es viele gäbe, die diese neue Art zusammenzuarbeiten schon kennen und erlebt haben – und noch dazu befähigt werden, in Krisen mit einer offenen Haltung füreinander da zu sein.
Christine Tröstrum: Unser Fokus liegt also auf der Prozessbegleitung, damit Veränderung tatsächlich gelingen kann, und nicht darauf, Verhaltensänderungen durch Top-Down-Regulierungen, also erst einmal durch Machtinstrumente wie Regelwerke, herbeiführen zu wollen. Ich habe noch nie erlebt, dass dies in der Praxis gut funktioniert hat. Erstmal geht es darum, Vertrauen und Akzeptanz auf breiter Basis zu schaffen, zu motivieren und zu inspirieren. Dass ich persönlich das, was da steht oder worauf wir uns geeinigt haben, auch in meinem Verhalten umsetzen kann, mich verbinden kann. Dazu braucht es nicht nur Offenheit, sondern auch Möglichkeiten des Austauschs und der Verständigung. 

Und wie macht man das alles in einem halben Tag?
Christine von Fragstein:
Wie kommt man an einem Set zusammen? Wir machen das in unseren Workshops bereits jetzt schon regelmäßig. Wir fragen diese Teams: Was für Faktoren gibt es, damit wir in den nächsten 30 Tagen gut zusammenarbeiten? Was wäre euch wichtig? Und die Menschen in der Gruppe geben dazu viele Antworten. Da sagen die einen: „Wir möchten, dass alle pünktlich sind.“ Die anderen sagen: „Wir sollten miteinander und nicht übereinander reden.“ Oder „Wenn was hochkocht, direkt im 1:1 ansprechen“. Wenn man in ein Team hineinhorcht, haben viele Leute aufgrund ihrer Erfahrungen ganz genaue Ideen, was ihnen wichtig wäre. Am Ende einigt sich die Gruppe gemeinsam auf die wichtigsten Punkte, und diese sind verbindlich und daran hält man sich auch.
Ein weiterer Anknüpfungspunkt wäre ein täglicher Check-in und Check-out, ein Moment der Reflexion: Was klappt gerade richtig gut? Was war toll? Wo klemmt es gerade? Wer hat welche Befürchtungen und Sorgen? Wir können Set-Mitarbeitende für diese Moderation zum Check-in und Check-out ausbilden, um der Gruppe Halt zu geben.
Christine Tröstrum: Es wird mit Sicherheit nicht nur diesen halben Tag geben, und damit verändert sich alles. Zusätzlich werden wir zwei- bis dreitägige Workshops für Produktionsfirmen und für Crew-Verantwortliche anbieten, die Kommunikation, Konfliktmoderation und auch Leadership Skills trainieren. Ebenso viele Fallbeispiele in die Trainings einbeziehen und Tools an die Hand geben, wie kollegiale Beratung untereinander gelingen kann. Und die Workshops anschließend gemeinsam evaluieren und kontiniuierlich an die Bedürfnisse anpassen. 

Damit also alle ihren eigenen kleinen Code of Conduct für sich selber festlegen untereinander?
Christine von Fragstein:
Ja, damit sie sich wirklich damit identifizieren und einfach den Raum haben, sich auch mal vertrauensvoll äußern zu dürfen. Code of Conduct würde ich das auch nicht nennen …
Christine Tröstrum: … es sind Prinzipien der Zusammenarbeit! Darauf haben wir uns geeinigt, das ist für uns glaubwürdig, das ist machbar. 

Wie werden solche Gedanken denn in der Branche aufgenommen?
Christine Tröstrum:
Die Institutionen oder Teams, mit denen wir aktuell zusammenarbeiten, sind natürlich aufgeschlossen. Sie sehen einen großen Gewinn, weil wir von außen kommen, Dinge direkter ansprechen können, die die einzelnen Teams untereinander nicht lösen können, mit geschulten Blicken methodisch unterstützen können. Wir können Impulse geben, können gute Fragen stellen oder wir können auch unangenehme Situationen spiegeln. Doch letztlich kann die Veränderungsarbeit nur wieder in den Teams oder Häusern selbst stattfinden. Einige Firmen lösen das über ihre eigenen Personalabteilungen, andere rufen Coaches wie uns in die Firmen oder in die Teams. Ideal ist immer eine interne wie externe Begleitung. Bei größeren Firmen ist eine Arbeitsgruppe sehr hilfreich, die hierachieübergreifend besetzt ist.  

Sie arbeiten jetzt mit PAIQ zusammen, der Aus- und Weiterbildungsinitiative der Produzentenallianz.
Christine von Fragstein:
Unser gemeinsames Ziel ist, dass wir direkt mit Produktionsfirmen und mit den unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten zusammenarbeiten. Die Branche hat ja bekanntlich einen Fachkräftemangel und erlebt einen Generationswechsel. Die neue Generation ist auch nicht mehr bereit, unter den alten Bedingungen zu arbeiten und sich unter Druck kolossal zu verausgaben. Das ganz große Thema ist also: Wie kann ich in dieser Branche als Film- und Kulturschaffende*r gut auf mich achtgeben? Zu welchen Bedingungen bin ich bereit, hier zu arbeiten?
Neben den Führungsfragen geht es uns auch darum, firmen- und teamübergreifenden Dialog anzustoßen, sich auszutauschen, voneinander lernen, sich gegenseitig unterstützen. Deswegen haben wir auch die Kooperation mit Crew United. Wir haben viele Lösungsansätze, Methoden und Tools, diese Fragen anzugehen. 

Die Workshops für Crew-Verantwortliche richten sich eher an Herstellungsleitung oder Produktionsleitung?
Christine Tröstrum:
Nicht nur. Crew-Verantwortliche gibt es ja in fast allen Departments. Auch eine Set Designerin hat ein Team. Christine und ich haben da gleiche Erfahrungen gemacht: Wir sind beide in sehr jungen Jahren in den Zwanzigern in Führungspositionen gekommen – und plötzlich war „Führung“ mit viel Verantwortung angesagt. Aber was heißt Führung, was heißt Leadership? Damals war Leadership ein Fremdwort, die Produktion musste laufen, die Führung und das Team funktionieren. Wir sind in diese Kulturproduktionen als Verantwortliche geworfen worden und mussten darin schwimmen lernen. Wir haben erst später klassische Führungstrainings durchlaufen und wissen, wie viel besser Zusammenarbeit laufen kann, wenn mehr Zeit in Kommunikation, Motivation oder Visionsentwicklung investiert wird.
Christine von Fragstein: Führung birgt neben Verantwortung auch die Möglichkeit zu gestalten und einen Hebel für Veränderungen in der Hand zu haben. Daher bieten wir Menschen in geschäftsführenden Positionen Reflexion in Business Coachings und Team Coachings an. 

Wenn Probleme auftreten – sind das Einzelfälle oder gibt es Ähnlichkeiten?
Christine Tröstrum: Wir haben im vorigen Herbst eine Umfrage gemacht, um herauszufinden, wo der Schuh drückt. Dabei haben wir die Liste der Themen wie Konfliktmoderation, Teamentwicklung, Selbstführung, Leadership, Resilienz noch mal bestätigt bekommen.
Die Bandbreite ist mit Sicherheit sehr groß. Aber wir erkennen schon an ganz vielen Stellen ein Umdenken und einen Wandel. Für viele ist immer die große Frage: Wie kriegen wir das hin, unter diesen hohen Belastungen jetzt auch noch die Zeit freizuschaufeln, um uns um soziale Prozesse zu kümmern? 

Ja, wie?
Christine Tröstrum:
Da der Leidensdruck an ganz vielen Stellen da ist, gibt es gleichzeitig eine große Offenheit, neue Wege auszuprobieren, alte Muster zu verlassen, kreativ zu werden. Also erstmal neue Energie und Motivation zu sammeln, dann Hand in Hand kleine Veränderungen gestalten und umsetzen, Schritt für Schritt gemeinsam. Gleichzeitig auch integrativ zu denken, also was ist schon da und wo können die Themen in bereits bestehende Trainings eingebunden werden  – und das auch schon frühzeitig. Zum Beispiel als Baustein im Volontariatsprogramm der Produzentenallianz, sodass künftig nicht nur auf die Produktionsorganisation und -abläufe geschaut wird, sondern auch auf die sozialen Prozesse. Oder wir machen auch bei Residency Programmen für Regisseur*innen den Workshop „Leadership on a film set.“ 

Gibt es klassische Knackpunkte, die letztlich immer wieder auftauchen?
Christine Tröstrum:
Der Klassiker ist, wertschätzendes Feedback zu geben, oder überhaupt Konflikte zu adressieren. Ich frage in den Trainings:  „Wer hat im Elternhaus wertschätzendes Feedback erfahren?“ Stillschweigen. Beispiele einer Belehrung oder eines Tadels sind uns meist präsenter: „Du hast hier oder dort eine Schwäche oder brauchst Nachhilfe. Du hast dies und jenes nicht gemacht.“ Statt in einer wertschätzenden Art und Weise zu sagen: „So nehme ich dies wahr, das wirkt so auf mich und ich wünsche mir, …“ Oder einfach mal die Frage zu stellen: „Wie kann ich Dich unterstützen?“ 

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“, sagt man.
Christine Tröstrum:
Es geht immer auch um Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung. Ich kann mein Verhalten verändern, wenn das Umfeld mir entsprechendes, unterstützendes Feedback gibt. Wenn ich negatives Feedback bekomme, ziehe ich mich automatisch zurück. Darum ist unser Ansatz, das Positive zu bestärken. Also immer wieder zu schauen: Was ist alles da? Was ist schon im Raum und im Werden? Darauf lenken wir das Augenmerk.
Christine von Fragstein: Wir schauen auf die Potenziale und nicht auf das, was das Riesenproblem ist, damit wir nicht in die übliche Problem-Trance abtauchen, die uns lähmt. Sondern auch: Was funktioniert schon gut, und wovon wollen wir mehr?

Um sich ins Training zu begeben, braucht es zuerst mal die Einsicht oder das Eingeständnis, dass möglicherweise etwas nicht so optimal läuft, wie es vielleicht sollte – sogar beim eigenen Projekt. Und dann kostet das ja auch Zeit und Geld!

Christine von Fragstein: Das Ganze sehen wir als Prozess an. Unsere Initiative, die jetzt startet, legt sicherlich auch Finger in Wunden. Daher braucht die ganze Unternehmung Zeit. Das ist nichts, was wir innerhalb von einem Jahr oder so ändern werden, aber es wird sich entwickeln …
Das ging uns übrigens mit vielen Projekten so: Als ich den Talent Campus (heute Berlinale Talents) im Team der Berlinale entwickelt und auf den Weg gebracht habe, hatten alle Filmhochschulen gesagt: „Das brauchen wir nicht!“ Wir haben sehr viele vergleichbare Projekte initiiert, wo im ersten Jahr viele sagten: „Das ist nicht an der Zeit, das braucht es nicht, dafür gibt es keine Finanzierung.“
Christine und ich sind beide Langstreckenläuferinnen. Wir haben uns Fair Play gut und lange überlegt: Wir werden am Anfang diejenigen erreichen, die dafür sensibel und offen sind. Die anderen werden vielleicht früher oder später auch Interesse zeigen – die Branche ist groß. Also wir bieten Fair Play erstmal im deutschsprachigen Raum an, aber wir können es natürlich auch auf europäische Ebene skalieren. Mit den Verbänden gibt es viele Möglichkeiten, das noch weiter auszurollen. Das Thema Leadership ist für uns ein ganz zentrales strategisches Thema, ein Hebel für Veränderung.  

Wie lang dauert der Prozess, schätzen Sie?
Christine Tröstrum: Unsere Vision ist, dass in zehn Jahren eine neue Kultur der Zusammenarbeit verankert ist. Es gehört dann einfach zum Portfolio, es gibt flächendeckend integrierte Trainings, ist Teil des Arbeitsalltags, die Bedarfe werden gemeinsam angepasst und die Themen strategisch erweitert: mit großer Dialogbereitschaft und Spaß am Lernen und Weiterentwickeln. 

Auf der Website von Fair Play stellt sich ein ganzes Team von Coaches vor
Christine von Fragstein:
Wir haben Expert*innen aus anderen Bereichen und Branchen, weil wir auch wichtig finden, dass wir nicht nur in unserem Sud kochen, sondern Menschen dabei haben mit unterschiedlichen Profilen und unterschiedlicher Expertise. Saskia von der Burg etwa ist Inklusionstrainerin und fast blind. Insgesamt werden wir mit zehn bis zwölf weiteren Coaches Fair-Play-Workshops und Impulse anbieten.
Christine Tröstrum: Drei unserer Kolleginnen bringen internationale Trainingserfahrung aus der Automobilbranche, Maschinenbau, IT und von Start-ups mit. Wir wollen unterschiedliche Zugänge, Blickwinkel, Perspektiven öffnen, das Rad muss ja auch nicht komplett neu erfunden werden. 

Mal ganz betriebswirtschaftlich: Wie zahlt sich das für die Produktionsfirmen aus? Wird dann noch fleißiger gearbeitet?

Christine Tröstrum: Es geht eben nicht um Leistungssteigerung, sondern um die Qualität der Zusammenarbeit. Ich stelle mal die These auf, dass die Investition in Leadership Trainings, Coaching und Supervision sich zigfach auszahlen wird. Und das fängt damit an, dass ich abends erfüllt und glücklich nach Hause gehe und am nächsten Morgen wieder weiß, warum ich aufstehe und genau den Job mache, den ich mache.
Christine von Fragstein: Dann komme ich als Mitarbeitende auch gerne wieder, wenn die Produktion erneut anfragt. Diese positive Dynamik wird ja auch im Produkt, dem Film sichtbar. Die Kreativität fließt besser in angstfreien, vertrauensvollen Räumen. Gerade beim Film ist das wichtig, wo man derartig verzahnt mit so unterschiedlichen Gewerken in so kurzer Zeit arbeitet.

Wie stehen die Förderungen zu ihrem Projekt? Dort rücken die Arbeitsbedingungen ja auch allmählich in den Blick.
Christine Tröstrum:
Bislang gibt es nur positive Resonanz. Wir führen Gespräche, wie die Umsetzung am besten funktionieren kann, wie unser Angebot in bereits bestehende Trainings integriert werden kann etc.
Christine von Fragstein: Dasselbe gilt für Leadership Training an den Hochschulen, beim Filmnachwuchs. Da haben wir auch die ersten Gespräche geführt. Aber das ist ein Dialog, der jetzt beginnt, und auf der Berlinale natürlich intensiviert wird. Darauf freuen wir uns. 

 

In Kooperation mit Crew United bietet Fair Play monatlich praktische Seminare für Film- und Kulturschaffende an. Erste Termine sind: „Feedback-Kultur“ am 27. Februar und „Führung in Film und Kultur neu denken“ am 6. März 2024.

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